مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های مردم نهاد

✅ منتخبی از نکات طرح شده توسط مدرس کارگاه

• متاسفانه هنوز در ایران، اکثر مدیران ارزش «در و دیوار و آجر» را بیشتر از ارزش «نیروی انسانی» می دانند
• در دانش مدیریت، ادبیات مدیریت سمن ها (اعم از مدیریت مالی ، مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت منابع انسانی و...)، با حوزه های دیگر مدیریت، کاملا متفاوت است.
• تمامی اعضای سمن ها نیرو (labour) هستند.
• گروهی از نیروها، منابع (resource) می شوند.
• و گروهی از منابع٬ سرمایه (capital) خواهند شد.
• مدیر سازمان مردم نهاد باید کاری کند که «اگر کسی خواست٬ بتواند»

 

 اصلی ترین چالش های فرهنگی سازمان های مردم نهاد در ایران عبارتند از:

• فرهنگ کار هیأتی
• کار گروهی، به جای کار تیمی (گروه، خود به خود تشکیل می شود، ولی تیم، باید طراحی شده و ساخته شود)
• فرهنگ خان و رعیتی
• فرهنگ دولتی و فرهنگ خصوصی (الگوبرداری نادرست مدیرییت از سازمان های دولتی و یا خصوصی)
• فرهنگ جوان گریزی
• فرهنگ خودبزرگ بینی

 

یک تمرین مدیریتی ساده برای مدیران سمن ها:

• برگه ای به افراد زیرمجموعه خود بدهید.
• از آنها بخواهید 5 ویژگی مهم از نظر شما را بنویسند (ویژگی هایی که اگر رعایت کنند، شما رضایت مدیریتی بالاتری خواهید داشت)
• پنج کار مهم از نظر خودتان را که نیروی زیرمجموعه تان باید انجام دهد را هم بنویسید
• اگر لیست شما و نیروی زیرمجموعه تان «فقط ۳۰ درصد» تطابق داشت؛شما مدیر موفقی هستید.شما شفاف هستید و با نیروی تان تعاملات دوسویه خوبی داشته اید.

 

چگونه یک سازمان مردم نهاد، می تواند «برند منابع انسانی» خوبی بسازد؟

یعنی چگونه می توانیم کاری انجام دهیم که هم در بخش «داوطلبان» و هم در بخش «نیروهای موظف»، افراد قوی و باانگیزه مایل به همکاری با سازمان مردم نهاد ما باشند؟

کلیدی ترین پاسخ ها:

• وظایف آن سازمان مردم نهاد، خوب و صادقانه انجام شود
• واحد روابط عمومی قوی داشته باشد که ان عملکرد خوب و صادقانه را در سطح جامعه به خوبی نمایش داده باشد
• اگر نیروی موظف داریم که حق الزحمه دریافت می کند، حقوق شان حتی یک روز هم به تعویق نیفتاده باشد.

برای دریافت اسلایدها اینجا کلیک کنید.